Muu

Lõunapausid tagamiseks pole California tööandjatel enam vaja


California töötajad vastutavad oma söögipauside eest ise

Thinkstocki fotod

Lõunapaus

California ülemkohus otsustas eile, et tööandjad ei ole enam kohustatud nõudma oma töötajatelt seaduslikult ette nähtud lõunapause.

Juhtumi esitasid üheksa aastat tagasi Chili ja Maggiano emaettevõtte Brinker International vastu töötajad, kes süüdistasid oma juhte California tööõiguse kuritarvitamises, julgustades neid lõunapause mitte tegema. Ülemkohus leidis aga ühehäälselt, et tööandjate kohustus on kasutada oma eraldatud vaheaegu, mitte tööandjad.

Põhimõte on see, et kuigi California töötajatel on seaduslikult õigus tööajal 30-minutilisele söögipausile, on töötaja otsustada, kas nad kasutavad seda ära või mitte. 2001. aastal seadis California seaduslikuks karistada kõiki tööandjaid, kes rikuvad söögi- ja puhkepauside tööseadusi, nõudes, et nad maksaksid lisatunni palka igale töötajale, kes oma pooletunnise pausi vahele jäi.

See uus otsus peaks aitama selgitada kehtivate tööseaduste keerukust nii töötajate kui ka tööandjate jaoks.


California ’s (kaasaegne) perepuhkus

Seyfarthi konspekt: ​​2020. aastal jõustus California SB 1383 mis 1. jaanuarist 2021 muutis valitsuse seadustiku paragrahvi 12945.2, et laiendada California pereõiguste seadus ("CFRA"). Need muudatused nõuavad tööandjatelt, kellele CFRA on kehtinud, nende poliitika ajakohasust ja uute tööandjate kaasamist ettevõtete perekonda, kes peavad järgima CFRA nõudeid.

Kas minu ettevõtte suhtes kohaldatakse nüüd CFRA -d?

Suurim muudatus on CFRA katvuse laiendamine uuele tööandjate klassile. Varem kohaldati CFRA -d ainult 50 või enama töötajaga ettevõtetele (20 ainult sidumispuhkuse korral) California tööpaigast 75 miili raadiuses. Nüüd, alates 2021. aastast, on läbisõidu lävi kadunud ja iga viie töötajaga ettevõte kõikjal USA -s (isegi kui Californias on ainult üks inimene) peab California töötajatele tagama 12 -nädalase perepuhkuse. Seega vajavad Pritchett's Closets & amp Blinds praegu (võib -olla esimest korda) kirjalikku CFRA poliitikat ja peavad CFRA puhkust andma kvalifitseeritud töötajatele.

Millal pean CFRA puhkust andma?

Esiteks neile, kes, nagu Jay Pritchett, võivad olla CFRA perekonnas uued või vajavad lihtsalt meeldetuletust, nõuab CFRA kindlustatud tööandjatelt 12 -nädalast tasustamata kaitstud puhkust töötajatele, kellel on vähemalt 1250 töötundi. puhkusele eelnenud 12 kuu jooksul.

See abikõlblikkuse nõue ei muutunud 2021. aastaks, kuid kvalifitseeruvad põhjused, mis avavad ukse CFRA lahkumiseks, on laienenud. Töötajatel on nüüd õigus saada puhkust, et hoolitseda vanavanemate, lastelaste, õdede -vendade ja tõsise tervisliku seisundiga perepartnerite eest (lisaks olemasolevale puhkusele vanema või abikaasa eest hoolitsemiseks). Ja kuigi töötajad võisid laste eest hoolitsemise puhkust võtta ainult siis, kui nad olid puudega ja/või alla 18 -aastased, ei ole enam vanusepiirangut ega puude nõuet. Selle laienemise üks tõenäoline tagajärg on töötajad, kes võtavad puhkust sünnitanud täiskasvanud laste eest hoolitsemiseks - see oleks tähendanud, et Claire oleks võinud võtta kaitstud aja, et aidata Haleyil kaksikute saamisest taastuda!

Ja laienemine ei peatu sellega. Kvalifitseeruvad töötajad võivad nüüd puhkust võtta ka kvalifitseeruva hädaolukorra tõttu, mis on seotud kaetud tegevteenistusega, või kutsuda töötaja abikaasa, perepartneri, lapse või USA relvajõudude vanema kaetud tegevteenistusse, näiteks selliste vajaduste tõttu nagu alternatiivide tagamine. lapsehooldus, osaleda sõjalistel tseremooniatel või kohtuda pere toetusprogrammidega.

Need laienemised loovad töötajatele üha suurema potentsiaali koguda CFRA puhkust FMLA puhkusega, kus puhkus on erinevatel katmata põhjustel. Näiteks nüüd, kui Luke oleks CFRA alusel oma töölt vaba aja veetnud, et hoolitseda oma haige vanaisa Franki eest, oleks tal tõenäoliselt selle aasta lõpus FMLA puhkus, kui tal oleks isiklikult tõsine tervislik seisund.

Aga need erandid CFRA levialast?

Alates 1. jaanuarist on CFRA puhkusest välja jäetud kaks erandit. Esiteks, kui uue lapse mõlemad vanemad töötavad samas ettevõttes, ei saa tööandjad enam piirata mõlema vanema puhkust kokku 12 nädalaga - tööandjad peavad nüüd igale töötajale eraldi eraldama 12 nädalat.

Teiseks ei saa tööandjad enam keelduda CFRA puhkuse andmisest „võtmetöötaja” erandi alusel, mis võimaldas tööandjatel loobuda puhkuse andmisest palgatöötajatele, kes kuuluvad ettevõtte kõrgeima palgaga 10 protsendi hulka. Niisiis, Jay ja Claire saaksid mõlemad Pritchetti puhkusele!

Lahendused töökohal

California pereõiguste seaduse laiendamine toob valdava osa California tegevusega ettevõtteid kaasaegsesse CFRA perekonda. Ja see laienemine nõuab, et need, kes on CFRA -d täitnud, peavad olema kursis uute puhkusepõhjustega. Kuid pidage meeles, et CFRA -l on kohustuslik kirjalik poliitiline nõue, seega peavad kõik hõlmatud tööandjad tagama, et neil on töötajate käsiraamatus ajakohane CFRA poliitika. Kui vajate abi, võtke ühendust oma lemmik Seyfarthianiga.


California ’s (kaasaegne) perepuhkus

Seyfarthi lühikokkuvõte: 2020. aastal jõustus California SB 1383 mis 1. jaanuarist 2021 muutis valitsuse seadustiku paragrahvi 12945.2, et laiendada California pereõiguste seadus ("CFRA"). Need muudatused nõuavad tööandjatelt, kellele CFRA on kehtinud, nende poliitika ajakohasust ja uute tööandjate kaasamist ettevõtete perekonda, kes peavad järgima CFRA nõudeid.

Kas minu ettevõtte suhtes kohaldatakse nüüd CFRA -d?

Suurim muudatus on CFRA katvuse laiendamine uuele tööandjate klassile. Varem kohaldati CFRA -d ainult 50 või enama töötajaga ettevõtetele (20 ainult sidumispuhkuseks) 75 miili kaugusel California töökohast. Nüüd, alates 2021. aastast, on läbisõidu lävi kadunud ja iga viie töötajaga ettevõte kõikjal USA -s (isegi kui Californias on ainult üks inimene) peab California töötajatele tagama 12 -nädalase perepuhkuse. Seega vajavad Pritchett's Closets & amp Blinds praegu (võib -olla esimest korda) kirjalikku CFRA poliitikat ja peavad CFRA puhkust andma kvalifitseeritud töötajatele.

Millal pean CFRA puhkust andma?

Esiteks neile, kes, nagu Jay Pritchett, võivad olla CFRA perekonnas uued või vajavad lihtsalt meeldetuletust, nõuab CFRA kindlustatud tööandjatelt 12 -nädalast tasustamata kaitstud puhkust töötajatele, kellel on vähemalt 1250 töötundi. puhkusele eelnenud 12 kuu jooksul.

See abikõlblikkuse nõue ei muutunud 2021. aastaks, kuid kvalifitseeruvad põhjused, mis avavad ukse CFRA lahkumiseks, on laienenud. Töötajatel on nüüd õigus saada puhkust, et hoolitseda vanavanemate, lapselaste, õdede -vendade ja tõsise tervisliku seisundiga perepartnerite eest (lisaks olemasolevale puhkusele vanema või abikaasa eest hoolitsemiseks). Ja kuigi töötajad võisid laste eest hoolitsemise puhkust võtta ainult siis, kui nad olid puudega ja/või alla 18 -aastased, ei ole enam vanusepiirangut ega puude nõuet. Selle laienemise üks tõenäoline tagajärg on töötajad, kes võtavad puhkust sünnitanud täiskasvanud laste eest hoolitsemiseks - see oleks tähendanud, et Claire oleks võinud võtta kaitstud aja, et aidata Haleyil kaksikute saamisest taastuda!

Ja laienemine ei peatu sellega. Kvalifitseeruvad töötajad võivad nüüd puhkust võtta ka kvalifitseeruva hädaolukorra tõttu, mis on seotud kaetud tegevteenistusega, või kutsuda töötaja abikaasa, perepartneri, lapse või USA relvajõudude vanema kaetud tegevteenistusse, näiteks selliste vajaduste tõttu nagu alternatiivide tagamine. lapsehooldus, osaleda sõjalistel tseremooniatel või kohtuda pere toetusprogrammidega.

Need laienemised loovad töötajatele üha suurema potentsiaali koguda CFRA puhkust FMLA puhkusega, kus puhkus on erinevatel katmata põhjustel. Näiteks nüüd, kui Luke oleks CFRA alusel oma töölt vaba aja veetnud, et hoolitseda oma haige vanaisa Franki eest, oleks tal tõenäoliselt selle aasta lõpus FMLA puhkus, kui tal oleks isiklikult tõsine tervislik seisund.

Aga need erandid CFRA levialast?

Alates 1. jaanuarist on CFRA puhkusest välja jäetud kaks erandit. Esiteks, kui uue lapse mõlemad vanemad töötavad samas ettevõttes, ei saa tööandjad enam piirata mõlema vanema puhkust kokku 12 nädalaga - tööandjad peavad nüüd igale töötajale eraldi eraldama 12 nädalat.

Teiseks ei saa tööandjad enam keelduda CFRA puhkuse andmisest „võtmetöötaja” erandi alusel, mis võimaldas tööandjatel loobuda puhkuse andmisest palgatöötajatele, kes kuuluvad ettevõtte kõrgeima palgaga 10 protsendi töötajate hulka. Niisiis, Jay ja Claire saaksid mõlemad Pritchetti puhkusele!

Lahendused töökohal

California pereõiguste seaduse laiendamine toob valdava osa California tegevusega ettevõtteid kaasaegsesse CFRA perekonda. Ja see laienemine nõuab, et need, kes on CFRA -d täitnud, peavad olema kursis uute puhkusepõhjustega. Kuid pidage meeles, et CFRA -l on kohustuslik kirjalik poliitika nõue, seega peavad kõik hõlmatud tööandjad tagama, et neil on töötajate käsiraamatus ajakohane CFRA poliitika. Kui vajate abi, võtke ühendust oma lemmik Seyfarthianiga.


California ’s (kaasaegne) perepuhkus

Seyfarthi lühikokkuvõte: 2020. aastal jõustus California SB 1383 mis 1. jaanuarist 2021 muutis valitsuse seadustiku paragrahvi 12945.2, et laiendada California pereõiguste seadus ("CFRA"). Need muudatused nõuavad tööandjatelt, kellele CFRA on kehtinud, nende poliitika ajakohasust ja uute tööandjate kaasamist ettevõtete perekonda, kes peavad järgima CFRA nõudeid.

Kas minu ettevõtte suhtes kohaldatakse nüüd CFRA -d?

Suurim muudatus on CFRA katvuse laiendamine uuele tööandjate klassile. Varem kohaldati CFRA -d ainult 50 või enama töötajaga ettevõtetele (20 ainult sidumispuhkuse korral) California tööpaigast 75 miili raadiuses. Nüüd, alates 2021. aastast, on läbisõidu lävi kadunud ja iga viie töötajaga ettevõte kõikjal USA -s (isegi kui Californias on ainult üks inimene) peab California töötajatele tagama 12 -nädalase perepuhkuse. Seega vajavad Pritchett's Closets & amp Blinds praegu (võib -olla esimest korda) kirjalikku CFRA poliitikat ja peavad CFRA puhkust andma kvalifitseeritud töötajatele.

Millal pean CFRA puhkust andma?

Esiteks neile, kes, nagu Jay Pritchett, võivad olla CFRA perekonnas uued või vajavad lihtsalt meeldetuletust, nõuab CFRA kindlustatud tööandjatelt 12 -nädalast tasustamata kaitstud puhkust töötajatele, kellel on vähemalt 1250 töötundi. puhkusele eelnenud 12 kuu jooksul.

See abikõlblikkuse nõue ei muutunud 2021. aastaks, kuid kvalifitseeruvad põhjused, mis avavad ukse CFRA lahkumiseks, on laienenud. Töötajatel on nüüd õigus saada puhkust, et hoolitseda vanavanemate, lastelaste, õdede -vendade ja tõsise tervisliku seisundiga perepartnerite eest (lisaks olemasolevale puhkusele vanema või abikaasa eest hoolitsemiseks). Ja kuigi töötajad võisid laste eest hoolitsemise puhkust võtta ainult siis, kui nad olid puudega ja/või alla 18 -aastased, ei ole enam vanusepiirangut ega puude nõuet. Selle laienemise üks tõenäoline tagajärg on töötajad, kes võtavad puhkust sünnitanud täiskasvanud laste eest hoolitsemiseks - see oleks tähendanud, et Claire oleks võinud võtta kaitstud aja, et aidata Haleyil kaksikute saamisest taastuda!

Ja laienemine ei peatu sellega. Kvalifitseeritud töötajad võivad nüüd võtta puhkust ka kvalifitseeritud hädaolukorra tõttu, mis on seotud kaetud tegevteenistusega, või kutsuda töötaja abikaasa, perepartneri, lapse või USA relvajõudude vanema kaetud tegevteenistusse, näiteks selliste vajaduste tõttu nagu alternatiivide tagamine. lapsehooldus, osaleda sõjalistel tseremooniatel või kohtuda pere toetusprogrammidega.

Need laiendused loovad töötajatele üha suurema potentsiaali koguda CFRA puhkust koos FMLA puhkusega, kus puhkus on erinevatel katmata põhjustel. Näiteks nüüd, kui Luke oleks CFRA alusel oma töölt vaba aja veetnud, et hoolitseda oma haige vanaisa Franki eest, oleks tal tõenäoliselt selle aasta lõpus FMLA puhkus, kui tal oleks isiklikult tõsine tervislik seisund.

Aga need erandid CFRA levialast?

Alates 1. jaanuarist on CFRA puhkusest välja jäetud kaks erandit. Esiteks, kui uue lapse mõlemad vanemad töötavad samas ettevõttes, ei saa tööandjad enam piirata mõlema vanema puhkust kokku 12 nädalaga - tööandjad peavad nüüd igale töötajale eraldi eraldama 12 nädalat.

Teiseks ei saa tööandjad enam keelduda CFRA puhkuse andmisest „võtmetöötaja” erandi alusel, mis võimaldas tööandjatel loobuda puhkuse andmisest palgatöötajatele, kes kuuluvad ettevõtte kõrgeima palgaga 10 protsendi hulka. Niisiis, Jay ja Claire saaksid mõlemad Pritchetti puhkusele!

Lahendused töökohal

California pereõiguste seaduse laiendamine toob valdava osa California tegevusega ettevõtteid kaasaegsesse CFRA perekonda. Ja see laienemine nõuab, et need, kes on CFRA -d täitnud, peavad olema kursis uute puhkusepõhjustega. Kuid pidage meeles, et CFRA -l on kohustuslik kirjalik poliitika nõue, seega peavad kõik hõlmatud tööandjad tagama, et neil on töötajate käsiraamatus ajakohane CFRA poliitika. Kui vajate abi, võtke ühendust oma lemmik Seyfarthianiga.


California ’s (kaasaegne) perepuhkus

Seyfarthi lühikokkuvõte: 2020. aastal jõustus California SB 1383 mis 1. jaanuarist 2021 muutis valitsuse seadustiku paragrahvi 12945.2, et laiendada California pereõiguste seadus ("CFRA"). Need muudatused nõuavad tööandjatelt, kellele CFRA on kehtinud, nende poliitika ajakohasust ja uute tööandjate kaasamist ettevõtete perekonda, kes peavad järgima CFRA nõudeid.

Kas minu ettevõtte suhtes kohaldatakse nüüd CFRA -d?

Suurim muudatus on CFRA katvuse laiendamine uuele tööandjate klassile. Varem kohaldati CFRA -d ainult 50 või enama töötajaga ettevõtetele (20 ainult sidumispuhkuseks) 75 miili kaugusel California töökohast. Nüüd, alates 2021. aastast, on läbisõidu lävi kadunud ja kõik ettevõtted, kus on viis töötajat kõikjal USA -s (isegi kui Californias on ainult üks inimene), peavad tagama California töötajatele 12 -nädalase perepuhkuse. Seega vajavad Pritchett's Closets & amp Blinds praegu (võib -olla esimest korda) kirjalikku CFRA poliitikat ja peavad CFRA puhkust andma kvalifitseeritud töötajatele.

Millal pean CFRA puhkust andma?

Esiteks neile, kes, nagu Jay Pritchett, võivad olla CFRA perekonnas uued või vajavad lihtsalt meeldetuletust, nõuab CFRA kindlustatud tööandjatelt 12 -nädalast tasustamata kaitstud puhkust töötajatele, kellel on vähemalt 1250 töötundi. puhkusele eelnenud 12 kuu jooksul.

See abikõlblikkuse nõue ei muutunud 2021. aastaks, kuid kvalifitseeruvad põhjused, mis avavad ukse CFRA lahkumiseks, on laienenud. Töötajatel on nüüd õigus saada puhkust, et hoolitseda vanavanemate, lapselaste, õdede -vendade ja tõsise tervisliku seisundiga perepartnerite eest (lisaks olemasolevale puhkusele vanema või abikaasa eest hoolitsemiseks). Ja kuigi töötajad võisid laste eest hoolitsemise puhkust võtta ainult siis, kui nad olid puudega ja/või alla 18 -aastased, ei ole enam vanusepiirangut ega puude nõuet. Selle laienemise üks tõenäoline tagajärg on töötajad, kes võtavad puhkust sünnitanud täiskasvanud laste eest hoolitsemiseks - see oleks tähendanud, et Claire oleks võinud võtta kaitstud aja, et aidata Haleyil kaksikute saamisest taastuda!

Ja laienemine ei peatu sellega. Kvalifitseeruvad töötajad võivad nüüd puhkust võtta ka kvalifitseeruva hädaolukorra tõttu, mis on seotud kaetud tegevteenistusega, või kutsuda töötaja abikaasa, perepartneri, lapse või USA relvajõudude vanema kaetud tegevteenistusse, näiteks selliste vajaduste tõttu nagu alternatiivide tagamine. lapsehooldus, osaleda sõjalistel tseremooniatel või kohtuda pere toetusprogrammidega.

Need laiendused loovad töötajatele üha suurema potentsiaali koguda CFRA puhkust koos FMLA puhkusega, kus puhkus on erinevatel katmata põhjustel. Näiteks nüüd, kui Luke oleks CFRA raames võtnud oma töölt vaba aja, et hoolitseda oma haige vanaisa Franki eest, oleks tal tõenäoliselt selle aasta lõpus FMLA puhkus, kui tal oleks isiklikult tõsine tervislik seisund.

Aga need erandid CFRA levialast?

Alates 1. jaanuarist on CFRA puhkusest välja jäetud kaks erandit. Esiteks, kui uue lapse mõlemad vanemad töötavad samas ettevõttes, ei saa tööandjad enam piirata mõlema vanema puhkust kokku 12 nädalaga - tööandjad peavad nüüd igale töötajale eraldi eraldama 12 nädalat.

Teiseks ei saa tööandjad enam keelduda CFRA puhkuse andmisest „võtmetöötaja” erandi alusel, mis võimaldas tööandjatel loobuda puhkuse andmisest palgatöötajatele, kes kuuluvad ettevõtte kõrgeima palgaga 10 protsendi töötajate hulka. Niisiis, Jay ja Claire saaksid mõlemad Pritchetti puhkusele!

Lahendused töökohal

California pereõiguste seaduse laiendamine toob valdava osa California tegevusega ettevõtteid kaasaegsesse CFRA perekonda. Ja see laienemine nõuab, et need, kes on CFRA -d täitnud, peavad olema kursis uute puhkusepõhjustega. Kuid pidage meeles, et CFRA -l on kohustuslik kirjalik poliitika nõue, seega peavad kõik hõlmatud tööandjad tagama, et neil on töötajate käsiraamatus ajakohane CFRA poliitika. Kui vajate abi, võtke ühendust oma lemmik Seyfarthianiga.


California ’s (kaasaegne) perepuhkus

Seyfarthi lühikokkuvõte: 2020. aastal jõustus California SB 1383 mis 1. jaanuarist 2021 muutis valitsuse seadustiku paragrahvi 12945.2, et laiendada California pereõiguste seadus ("CFRA"). Need muudatused nõuavad tööandjatelt, kellele CFRA on kehtinud, nende poliitika ajakohasust ja uute tööandjate kaasamist ettevõtete perekonda, kes peavad järgima CFRA nõudeid.

Kas minu ettevõtte suhtes kohaldatakse nüüd CFRA -d?

Suurim muudatus on CFRA katvuse laiendamine uuele tööandjate klassile. Varem kohaldati CFRA -d ainult 50 või enama töötajaga ettevõtetele (20 ainult sidumispuhkuseks) 75 miili kaugusel California töökohast. Nüüd, alates 2021. aastast, on läbisõidu lävi kadunud ja iga viie töötajaga ettevõte kõikjal USA -s (isegi kui Californias on ainult üks inimene) peab California töötajatele tagama 12 -nädalase perepuhkuse. Seega vajavad Pritchett's Closets & amp Blinds praegu (võib -olla esimest korda) kirjalikku CFRA poliitikat ja peavad CFRA puhkust andma kvalifitseeritud töötajatele.

Millal pean CFRA puhkust andma?

Esiteks neile, kes, nagu Jay Pritchett, võivad olla CFRA perekonnas uued või vajavad lihtsalt meeldetuletust, nõuab CFRA kindlustatud tööandjatelt 12 -nädalast tasustamata kaitstud puhkust töötajatele, kellel on vähemalt 1250 töötundi. puhkusele eelnenud 12 kuu jooksul.

See abikõlblikkuse nõue ei muutunud 2021. aastaks, kuid kvalifitseeruvad põhjused, mis avavad ukse CFRA lahkumiseks, on laienenud. Töötajatel on nüüd õigus saada puhkust, et hoolitseda vanavanemate, lastelaste, õdede -vendade ja tõsise tervisliku seisundiga perepartnerite eest (lisaks olemasolevale puhkusele vanema või abikaasa eest hoolitsemiseks). Ja kuigi töötajad võisid laste eest hoolitsemise puhkust võtta ainult siis, kui nad olid puudega ja/või alla 18 -aastased, ei ole enam vanusepiirangut ega puude nõuet. Selle laienemise üks tõenäoline tagajärg on töötajad, kes võtavad puhkust sünnitanud täiskasvanud laste eest hoolitsemiseks - see oleks tähendanud, et Claire oleks võinud võtta kaitstud aja, et aidata Haleyil kaksikute saamisest taastuda!

Ja laienemine ei peatu sellega. Kvalifitseeruvad töötajad võivad nüüd puhkust võtta ka kvalifitseeruva hädaolukorra tõttu, mis on seotud kaetud tegevteenistusega, või kutsuda töötaja abikaasa, perepartneri, lapse või USA relvajõudude vanema kaetud tegevteenistusse, näiteks selliste vajaduste tõttu nagu alternatiivide tagamine. lapsehooldus, osaleda sõjalistel tseremooniatel või kohtuda pere toetusprogrammidega.

Need laiendused loovad töötajatele üha suurema potentsiaali koguda CFRA puhkust koos FMLA puhkusega, kus puhkus on erinevatel katmata põhjustel. Näiteks nüüd, kui Luke oleks CFRA raames võtnud oma töölt vaba aja, et hoolitseda oma haige vanaisa Franki eest, oleks tal tõenäoliselt selle aasta lõpus FMLA puhkus, kui tal oleks isiklikult tõsine tervislik seisund.

Aga need erandid CFRA levialast?

Alates 1. jaanuarist on CFRA puhkusest välja jäetud kaks erandit. Esiteks, kui uue lapse mõlemad vanemad töötavad samas ettevõttes, ei saa tööandjad enam piirata mõlema vanema puhkust kokku 12 nädalaga - tööandjad peavad nüüd igale töötajale eraldi eraldama 12 nädalat.

Teiseks ei saa tööandjad enam keelduda CFRA puhkuse andmisest „võtmetöötaja” erandi alusel, mis võimaldas tööandjatel loobuda puhkuse andmisest palgatöötajatele, kes kuuluvad ettevõtte kõrgeima palgaga 10 protsendi töötajate hulka. Niisiis, Jay ja Claire saaksid mõlemad Pritchetti puhkusele!

Lahendused töökohal

California pereõiguste seaduse laiendamine toob valdava osa California tegevusega ettevõtteid kaasaegsesse CFRA perekonda. Ja see laienemine nõuab, et need, kes on CFRA -d täitnud, peavad olema kursis uute puhkusepõhjustega. Kuid pidage meeles, et CFRA -l on kohustuslik kirjalik poliitika nõue, seega peavad kõik hõlmatud tööandjad tagama, et neil on töötajate käsiraamatus ajakohane CFRA poliitika. Kui vajate abi, võtke ühendust oma lemmik Seyfarthianiga.


California ’s (kaasaegne) perepuhkus

Seyfarthi konspekt: ​​2020. aastal jõustus California SB 1383 mis 1. jaanuarist 2021 muutis valitsuse seadustiku paragrahvi 12945.2, et laiendada California pereõiguste seadus ("CFRA"). Need muudatused nõuavad tööandjatelt, kellele CFRA on kehtinud, nende poliitika ajakohasust ja uute tööandjate kaasamist ettevõtete perekonda, kes peavad järgima CFRA nõudeid.

Kas minu ettevõtte suhtes kohaldatakse nüüd CFRA -d?

Suurim muudatus on CFRA katvuse laiendamine uuele tööandjate klassile. Varem kohaldati CFRA -d ainult 50 või enama töötajaga ettevõtetele (20 ainult sidumispuhkuse korral) California tööpaigast 75 miili raadiuses. Nüüd, alates 2021. aastast, on läbisõidu lävi kadunud ja kõik ettevõtted, kus on viis töötajat kõikjal USA -s (isegi kui Californias on ainult üks inimene), peavad tagama California töötajatele 12 -nädalase perepuhkuse. Nii et Pritchetti kapid ja rulood vajavad praegu (võib -olla esimest korda) kirjalikku CFRA poliitikat ja peavad CFRA puhkust andma kvalifitseeritud töötajatele.

Millal pean CFRA puhkust andma?

Esiteks neile, kes, nagu Jay Pritchett, võivad olla CFRA perekonnas uued või vajavad lihtsalt meeldetuletust, nõuab CFRA kindlustatud tööandjatelt 12 -nädalast tasustamata kaitstud puhkust töötajatele, kellel on vähemalt 1250 töötundi. puhkusele eelnenud 12 kuu jooksul.

See abikõlblikkuse nõue ei muutunud 2021. aastaks, kuid kvalifitseeruvad põhjused, mis avavad ukse CFRA lahkumiseks, on laienenud. Töötajatel on nüüd õigus saada puhkust, et hoolitseda vanavanemate, lapselaste, õdede -vendade ja tõsise tervisliku seisundiga perepartnerite eest (lisaks olemasolevale puhkusele vanema või abikaasa eest hoolitsemiseks). Ja kuigi töötajad võisid laste eest hoolitsemise puhkust võtta ainult siis, kui nad olid puudega ja/või alla 18 -aastased, ei ole enam vanusepiirangut ega puude nõuet. Selle laienemise üks tõenäoline tagajärg on töötajad, kes võtavad puhkust sünnitanud täiskasvanud laste eest hoolitsemiseks - see oleks tähendanud, et Claire oleks võinud võtta kaitstud aja, et aidata Haleyil kaksikute saamisest taastuda!

Ja laienemine ei peatu sellega. Kvalifitseeritud töötajad võivad nüüd võtta puhkust ka kvalifitseeritud hädaolukorra tõttu, mis on seotud kaetud tegevteenistusega, või kutsuda töötaja abikaasa, perepartneri, lapse või USA relvajõudude vanema kaetud tegevteenistusse, näiteks selliste vajaduste tõttu nagu alternatiivide tagamine. lapsehooldus, osaleda sõjalistel tseremooniatel või kohtuda pere toetusprogrammidega.

Need laienemised loovad töötajatele üha suurema potentsiaali koguda CFRA puhkust FMLA puhkusega, kus puhkus on erinevatel katmata põhjustel. Näiteks nüüd, kui Luke oleks CFRA alusel oma töölt vaba aja veetnud, et hoolitseda oma haige vanaisa Franki eest, oleks tal tõenäoliselt selle aasta lõpus FMLA puhkus, kui tal oleks isiklikult tõsine tervislik seisund.

Aga need erandid CFRA levialast?

Alates 1. jaanuarist on CFRA puhkusest välja jäetud kaks erandit. Esiteks, kui uue lapse mõlemad vanemad töötavad samas ettevõttes, ei saa tööandjad enam piirata mõlema vanema puhkust kokku 12 nädalaga - tööandjad peavad nüüd igale töötajale eraldi eraldama 12 nädalat.

Teiseks ei saa tööandjad enam keelduda CFRA puhkuse andmisest „võtmetöötaja” erandi alusel, mis võimaldas tööandjatel loobuda puhkuse andmisest palgatöötajatele, kes kuuluvad ettevõtte kõrgeima palgaga 10 protsendi hulka. Niisiis, Jay ja Claire saaksid mõlemad Pritchetti puhkusele!

Lahendused töökohal

California pereõiguste seaduse laiendamine toob valdava osa California tegevusega ettevõtteid kaasaegsesse CFRA perekonda. Ja see laienemine nõuab, et need, kes on CFRA -d täitnud, peavad olema kursis uute puhkusepõhjustega. Kuid pidage meeles, et CFRA -l on kohustuslik kirjalik poliitiline nõue, seega peavad kõik hõlmatud tööandjad tagama, et neil on töötajate käsiraamatus ajakohane CFRA poliitika. Kui vajate abi, võtke ühendust oma lemmik Seyfarthianiga.


California ’s (kaasaegne) perepuhkus

Seyfarthi konspekt: ​​2020. aastal jõustus California SB 1383 mis 1. jaanuarist 2021 muutis valitsuse seadustiku paragrahvi 12945.2, et laiendada California pereõiguste seadus ("CFRA"). Need muudatused nõuavad tööandjatelt, kellele CFRA on kehtinud, nende poliitika ajakohasust ja uute tööandjate kaasamist ettevõtete perekonda, kes peavad järgima CFRA nõudeid.

Kas minu ettevõtte suhtes kohaldatakse nüüd CFRA -d?

Suurim muudatus on CFRA katvuse laiendamine uuele tööandjate klassile. Varem kohaldati CFRA -d ainult 50 või enama töötajaga ettevõtetele (20 ainult sidumispuhkuse korral) California tööpaigast 75 miili raadiuses. Nüüd, alates 2021. aastast, on läbisõidu lävi kadunud ja kõik ettevõtted, kus on viis töötajat kõikjal USA -s (isegi kui Californias on ainult üks inimene), peavad tagama California töötajatele 12 -nädalase perepuhkuse. Seega vajavad Pritchett's Closets & amp Blinds praegu (võib -olla esimest korda) kirjalikku CFRA poliitikat ja peavad CFRA puhkust andma kvalifitseeritud töötajatele.

Millal pean CFRA puhkust andma?

Esiteks neile, kes, nagu Jay Pritchett, võivad olla CFRA perekonnas uued või vajavad lihtsalt meeldetuletust, nõuab CFRA kindlustatud tööandjatelt 12 -nädalast tasustamata kaitstud puhkust töötajatele, kellel on vähemalt 1250 töötundi. puhkusele eelnenud 12 kuu jooksul.

See abikõlblikkuse nõue ei muutunud 2021. aastaks, kuid kvalifitseeruvad põhjused, mis avavad ukse CFRA lahkumiseks, on laienenud. Töötajatel on nüüd õigus saada puhkust, et hoolitseda vanavanemate, lapselaste, õdede -vendade ja tõsise tervisliku seisundiga perepartnerite eest (lisaks olemasolevale puhkusele vanema või abikaasa eest hoolitsemiseks). Ja kuigi töötajad võisid laste eest hoolitsemise puhkust võtta ainult siis, kui nad olid puudega ja/või alla 18 -aastased, ei ole enam vanusepiirangut ega puude nõuet. Selle laienemise üks tõenäoline tagajärg on töötajad, kes võtavad puhkust sünnitanud täiskasvanud laste eest hoolitsemiseks - see oleks tähendanud, et Claire oleks võinud võtta kaitstud aja, et aidata Haleyil kaksikute saamisest taastuda!

Ja laienemine ei peatu sellega. Kvalifitseeritud töötajad võivad nüüd võtta puhkust ka kvalifitseeritud hädaolukorra tõttu, mis on seotud kaetud tegevteenistusega, või kutsuda töötaja abikaasa, perepartneri, lapse või USA relvajõudude vanema kaetud tegevteenistusse, näiteks selliste vajaduste tõttu nagu alternatiivide tagamine. lapsehooldus, osaleda sõjalistel tseremooniatel või kohtuda pere toetusprogrammidega.

Need laienemised loovad töötajatele üha suurema potentsiaali koguda CFRA puhkust FMLA puhkusega, kus puhkus on erinevatel katmata põhjustel. Näiteks nüüd, kui Luke oleks CFRA raames võtnud oma töölt vaba aja, et hoolitseda oma haige vanaisa Franki eest, oleks tal tõenäoliselt selle aasta lõpus FMLA puhkus, kui tal oleks isiklikult tõsine tervislik seisund.

Aga need erandid CFRA levialast?

Alates 1. jaanuarist on CFRA puhkusest välja jäetud kaks erandit. Esiteks, kui uue lapse mõlemad vanemad töötavad samas ettevõttes, ei saa tööandjad enam piirata mõlema vanema puhkust kokku 12 nädalaga - tööandjad peavad nüüd igale töötajale eraldi eraldama 12 nädalat.

Teiseks ei saa tööandjad enam keelduda CFRA puhkuse andmisest „võtmetöötaja” erandi alusel, mis võimaldas tööandjatel loobuda puhkuse andmisest palgatöötajatele, kes kuuluvad ettevõtte kõrgeima palgaga 10 protsendi töötajate hulka. Niisiis, Jay ja Claire saaksid mõlemad Pritchetti puhkusele!

Lahendused töökohal

California pereõiguste seaduse laiendamine toob valdava osa California tegevusega ettevõtteid kaasaegsesse CFRA perekonda. Ja see laienemine nõuab, et need, kes on CFRA -d täitnud, peavad olema kursis uute puhkusepõhjustega. Kuid pidage meeles, et CFRA -l on kohustuslik kirjalik poliitiline nõue, seega peavad kõik hõlmatud tööandjad tagama, et neil on töötajate käsiraamatus ajakohane CFRA poliitika. Kui vajate abi, võtke ühendust oma lemmik Seyfarthianiga.


California ’s (kaasaegne) perepuhkus

Seyfarthi lühikokkuvõte: 2020. aastal jõustus California SB 1383 mis 1. jaanuarist 2021 muutis valitsuse seadustiku paragrahvi 12945.2, et laiendada California pereõiguste seadus ("CFRA"). Need muudatused nõuavad tööandjatelt, kellele CFRA on kehtinud, nende poliitika ajakohasust ja uute tööandjate kaasamist ettevõtete perekonda, kes peavad järgima CFRA nõudeid.

Kas minu ettevõtte suhtes kohaldatakse nüüd CFRA -d?

Suurim muudatus on CFRA katvuse laiendamine uuele tööandjate klassile. Before, the CFRA applied only to companies with 50 or more employees (20 for bonding leave only) within 75 miles of a California worksite. Now, as of 2021, the mileage threshold is gone, and any company with five employees anywhere in the U.S. (even if just one person in California) must provide 12 weeks of family leave to California employees. So Pritchett’s Closets & Blinds now (maybe for the first time) will need a written CFRA policy, and will need to provide CFRA leave to qualifying employees.

When do I need to provide CFRA leave?

First, for those of you who, like Jay Pritchett, may be new to the CFRA family—or may just need a reminder—the CFRA requires covered employers to provide 12 weeks of unpaid protected leave to employees who have at least 1250 hours of service in the 12 months prior to the leave.

This eligibility requirement didn’t change for 2021, but the qualifying reasons that open the door to CFRA leave have expanded. Employees now will be eligible to take a leave of absence to care for grandparents, grandchildren, siblings, and domestic partners with a serious health condition (in addition to existing leave to care for a parent or spouse). And while employees once could take leave to care for children only if they were disabled and/or under age 18, there is no longer an age limit or a disability requirement. One likely consequence of this expansion will be employees taking leave to care for adult children who have given birth—which would have meant Claire could have taken protected time off to help Haley recover from having the twins!

And the expansion does not stop there. Qualifying employees now can also take leave due to a qualifying exigency related to covered active duty or call to covered active duty of an employee’s spouse, domestic partner, child, or parent in the US Armed forces, for things such as a need to secure alternative childcare, attend military ceremonies, or meet with family support programs.

These expansions create an ever larger potential for employees to stack CFRA leave with FMLA leave where the leave is for different uncovered reasons. For instance, now, if Luke had taken time off of work to care for his ailing Grandpa Frank under CFRA, he would potentially still be eligible for FMLA leave later in the year if he personally had a serious health condition.

What about those exceptions to CFRA coverage?

As of January 1st, two exceptions to CFRA leave have been eliminated. First, where both parents of a new child work for the same company, employers can no longer limit the amount of leave taken by both parents to a combined total of 12 weeks—employers now must separately provide 12 weeks to each employee.

Second, employers no longer can refuse to grant CFRA leave under the “key employee” exception, which allowed employers to opt out of providing the leave to salaried employees who are among the highest paid 10 percent of the company’s employees. So, Jay and Claire now would both be eligible for leave from Pritchett’s!

Workplace Solutions

The expansion of the California Family Rights Act brings the vast majority of businesses with California operations into the modern CFRA family. And this expansion will require those who have been complying with CFRA to make sure they stay up to date with the new reasons for leave. But remember, CFRA has a mandatory written policy requirement, so all covered employers need to ensure they have an up-to-date CFRA policy in the employee handbook. If you need assistance, reach out to your favorite Seyfarthian.


California’s (Modern) Family Leave

Seyfarth Synopsis: In 2020, California enacted SB 1383 which, as of January 1, 2021, amended Government Code section 12945.2 to expand the California Family Rights Act (“CFRA”). These changes will require employers who have been subject to the CFRA to ensure their policies are up to date, as well as bringing new employers into the family of businesses who must comply with the CFRA’s requirements.

Will my company now be subject to the CFRA?

The biggest change is the expansion of the CFRA’s coverage to a new class of employers. Before, the CFRA applied only to companies with 50 or more employees (20 for bonding leave only) within 75 miles of a California worksite. Now, as of 2021, the mileage threshold is gone, and any company with five employees anywhere in the U.S. (even if just one person in California) must provide 12 weeks of family leave to California employees. So Pritchett’s Closets & Blinds now (maybe for the first time) will need a written CFRA policy, and will need to provide CFRA leave to qualifying employees.

When do I need to provide CFRA leave?

First, for those of you who, like Jay Pritchett, may be new to the CFRA family—or may just need a reminder—the CFRA requires covered employers to provide 12 weeks of unpaid protected leave to employees who have at least 1250 hours of service in the 12 months prior to the leave.

This eligibility requirement didn’t change for 2021, but the qualifying reasons that open the door to CFRA leave have expanded. Employees now will be eligible to take a leave of absence to care for grandparents, grandchildren, siblings, and domestic partners with a serious health condition (in addition to existing leave to care for a parent or spouse). And while employees once could take leave to care for children only if they were disabled and/or under age 18, there is no longer an age limit or a disability requirement. One likely consequence of this expansion will be employees taking leave to care for adult children who have given birth—which would have meant Claire could have taken protected time off to help Haley recover from having the twins!

And the expansion does not stop there. Qualifying employees now can also take leave due to a qualifying exigency related to covered active duty or call to covered active duty of an employee’s spouse, domestic partner, child, or parent in the US Armed forces, for things such as a need to secure alternative childcare, attend military ceremonies, or meet with family support programs.

These expansions create an ever larger potential for employees to stack CFRA leave with FMLA leave where the leave is for different uncovered reasons. For instance, now, if Luke had taken time off of work to care for his ailing Grandpa Frank under CFRA, he would potentially still be eligible for FMLA leave later in the year if he personally had a serious health condition.

What about those exceptions to CFRA coverage?

As of January 1st, two exceptions to CFRA leave have been eliminated. First, where both parents of a new child work for the same company, employers can no longer limit the amount of leave taken by both parents to a combined total of 12 weeks—employers now must separately provide 12 weeks to each employee.

Second, employers no longer can refuse to grant CFRA leave under the “key employee” exception, which allowed employers to opt out of providing the leave to salaried employees who are among the highest paid 10 percent of the company’s employees. So, Jay and Claire now would both be eligible for leave from Pritchett’s!

Workplace Solutions

The expansion of the California Family Rights Act brings the vast majority of businesses with California operations into the modern CFRA family. And this expansion will require those who have been complying with CFRA to make sure they stay up to date with the new reasons for leave. But remember, CFRA has a mandatory written policy requirement, so all covered employers need to ensure they have an up-to-date CFRA policy in the employee handbook. If you need assistance, reach out to your favorite Seyfarthian.


California’s (Modern) Family Leave

Seyfarth Synopsis: In 2020, California enacted SB 1383 which, as of January 1, 2021, amended Government Code section 12945.2 to expand the California Family Rights Act (“CFRA”). These changes will require employers who have been subject to the CFRA to ensure their policies are up to date, as well as bringing new employers into the family of businesses who must comply with the CFRA’s requirements.

Will my company now be subject to the CFRA?

The biggest change is the expansion of the CFRA’s coverage to a new class of employers. Before, the CFRA applied only to companies with 50 or more employees (20 for bonding leave only) within 75 miles of a California worksite. Now, as of 2021, the mileage threshold is gone, and any company with five employees anywhere in the U.S. (even if just one person in California) must provide 12 weeks of family leave to California employees. So Pritchett’s Closets & Blinds now (maybe for the first time) will need a written CFRA policy, and will need to provide CFRA leave to qualifying employees.

When do I need to provide CFRA leave?

First, for those of you who, like Jay Pritchett, may be new to the CFRA family—or may just need a reminder—the CFRA requires covered employers to provide 12 weeks of unpaid protected leave to employees who have at least 1250 hours of service in the 12 months prior to the leave.

This eligibility requirement didn’t change for 2021, but the qualifying reasons that open the door to CFRA leave have expanded. Employees now will be eligible to take a leave of absence to care for grandparents, grandchildren, siblings, and domestic partners with a serious health condition (in addition to existing leave to care for a parent or spouse). And while employees once could take leave to care for children only if they were disabled and/or under age 18, there is no longer an age limit or a disability requirement. One likely consequence of this expansion will be employees taking leave to care for adult children who have given birth—which would have meant Claire could have taken protected time off to help Haley recover from having the twins!

And the expansion does not stop there. Qualifying employees now can also take leave due to a qualifying exigency related to covered active duty or call to covered active duty of an employee’s spouse, domestic partner, child, or parent in the US Armed forces, for things such as a need to secure alternative childcare, attend military ceremonies, or meet with family support programs.

These expansions create an ever larger potential for employees to stack CFRA leave with FMLA leave where the leave is for different uncovered reasons. For instance, now, if Luke had taken time off of work to care for his ailing Grandpa Frank under CFRA, he would potentially still be eligible for FMLA leave later in the year if he personally had a serious health condition.

What about those exceptions to CFRA coverage?

As of January 1st, two exceptions to CFRA leave have been eliminated. First, where both parents of a new child work for the same company, employers can no longer limit the amount of leave taken by both parents to a combined total of 12 weeks—employers now must separately provide 12 weeks to each employee.

Second, employers no longer can refuse to grant CFRA leave under the “key employee” exception, which allowed employers to opt out of providing the leave to salaried employees who are among the highest paid 10 percent of the company’s employees. So, Jay and Claire now would both be eligible for leave from Pritchett’s!

Workplace Solutions

The expansion of the California Family Rights Act brings the vast majority of businesses with California operations into the modern CFRA family. And this expansion will require those who have been complying with CFRA to make sure they stay up to date with the new reasons for leave. But remember, CFRA has a mandatory written policy requirement, so all covered employers need to ensure they have an up-to-date CFRA policy in the employee handbook. If you need assistance, reach out to your favorite Seyfarthian.


Vaata videot: Drakadeemia loovkirjutamise konverents: paneeldiskussioon Valemid loovkirjutamises? (Detsember 2021).